Categoría: Derecho Laboral

La reforma pensional ya tiene vía libre — casi toda. El 26 de agosto de 2026, con la sentencia C-264 de 2026, la Corte Constitucional resolvió la demanda que tenía en vilo a la Ley 2381 de 2024: avaló 90 de sus artículos, devolvió apartes de 9 a la Cámara de Representantes para corregir vicios de trámite, y fijó la fecha que millones de cotizantes esperaban: el nuevo sistema de pilares arranca el 1 de abril de 2027.

Es el capítulo que faltaba después de un año largo de idas y vueltas: la suspensión de 2025, la reapertura del debate en la Cámara, y la ventana de traslado entre regímenes que se cerró el 16 de julio de 2026 mientras el país seguía sin saber si la ley sobreviviría. Sobrevivió. Y ahora cada cotizante tiene siete meses para entender dónde queda parado.

Qué quedó en firme

La columna vertebral de la ley pasó completa el examen. Desde el 1 de abril de 2027:

• Todos los cotizantes aportan a Colpensiones por sus ingresos hasta 2,3 salarios mínimos. Se acabó la competencia entre régimen público y fondos privados: ya no se elige, se convive. Según los cálculos difundidos tras el fallo, cerca de 25 millones de personas cotizarán la totalidad de su aporte en Colpensiones porque ganan hasta ese umbral.
• Lo que exceda de 2,3 salarios mínimos va al componente de ahorro individual (ACCAI), administrado por fondos privados y otras entidades autorizadas.
• Los cuatro pilares quedan en pie: el solidario (renta básica para adultos mayores en pobreza extrema), el semicontributivo (para quienes cotizaron pero no alcanzaron pensión), el contributivo (Colpensiones + ahorro individual) y el de ahorro voluntario. El detalle de cómo funciona cada uno lo explicamos en nuestra guía de la reforma pensional.

Los 9 artículos que vuelven a la Cámara

La Corte no tumbó estos artículos: encontró vicios de procedimiento en su aprobación y ordenó rehacer el trámite. La Cámara tiene 30 días hábiles desde la notificación para subsanarlos, con conciliación con el Senado si hace falta. Son apartes de los artículos 11, 14, 19, 23, 36, 63, 84, 92 y 93, y tocan temas que le importan directamente a su bolsillo:

• La propiedad de las cuentas individuales (art. 11): de quién es jurídicamente la plata del componente de ahorro.
• La pensión integral de vejez y el reconocimiento de semanas (art. 14).
• El tope de 0,7% a las comisiones de las administradoras durante la transición (art. 23).
• Las 50 semanas por hijo para las mujeres (art. 36): el beneficio que permite a las madres descontar semanas de cotización —hasta por tres hijos— quedó en la lista de lo devuelto. No está muerto, pero su texto final depende de lo que vote la Cámara en estas semanas.
• Las reglas de inversión del Fondo de Ahorro del Pilar Contributivo que administrará el Banco de la República (arts. 19, 63, 92 y 93): la Corte pidió ajustar el manejo conforme a criterios de riesgo, retorno y diversificación del portafolio.
• La exención de renta de las pensiones (art. 84, numeral 5).

Traducción práctica: la reforma va, pero varios de sus números finos —comisiones, semanas de las mujeres, tratamiento tributario— todavía pueden moverse en el Congreso. Y el debate político no paró: el 1 de septiembre ya circulaba en prensa una propuesta del Centro Democrático para modificar el esquema de ahorro. Vale seguirle la pista.

El régimen de transición: la pregunta que define su caso

Si usted está cerca de pensionarse, esta es la parte que tiene que leer dos veces. La ley respeta las reglas actuales —Ley 100, régimen de prima media o ahorro individual, según donde esté— para quienes al momento de entrada en vigencia tengan:

• 900 semanas o más cotizadas, si es hombre.
• 750 semanas o más cotizadas, si es mujer.

Quien esté por debajo de esas semanas entra al sistema nuevo de pilares. Y aquí aparecen los casos de frontera, que son los que más asesoría están pidiendo. Piense en Gloria, auxiliar contable de Suba, 54 años y 738 semanas en Colpensiones. Le faltan 12 semanas —tres meses de cotización— para quedar cobijada por la transición y pensionarse con las reglas que conoce. Si deja pasar los meses previos a la entrada en vigencia sin cotizar, cambia de sistema completo. Doce semanas pueden valer una diferencia sustancial en su mesada.

El caso contrario también existe: para muchos cotizantes de ingresos bajos e historia laboral con huecos, el sistema nuevo —con su pilar semicontributivo y la renta del pilar solidario— puede resultar mejor que quedarse sin nada en el esquema actual. No hay respuesta única. Hay historia laboral, semanas y cuentas.

Qué hacer en estos siete meses

Entre hoy y el 1 de abril de 2027 hay tiempo de sobra para hacer lo importante, y muy poco para desperdiciarlo:

1. Descargue su historia laboral (en Colpensiones o en su fondo privado) y cuente las semanas. No las que usted cree que tiene: las que aparecen. Las inconsistencias son frecuentes.
2. Si encuentra semanas faltantes, reclámelas ya. Empleadores que no pagaron aportes, periodos en cero, salarios mal reportados: todo eso se corrige, pero el trámite toma meses y la fecha de corte no espera. Es el pan de cada día de nuestro abogado de pensión de vejez.
3. Si está en un fondo privado y no alcanzará pensión, revise el escenario de la devolución de saldos frente al pilar semicontributivo del sistema nuevo: la respuesta cambia según sus semanas y su edad.
4. Si su caso es de sobrevivencia o sustitución —el titular falleció y la familia reclama—, las reglas también se articulan con el sistema nuevo; nuestro abogado en sustitución pensional revisa esos expedientes.
5. Empleadores: preparen nómina. El recaudo, la distribución de aportes y los reportes cambian de destino desde abril. Un error de parametrización se convierte en deuda con intereses ante la UGPP.

Lo que viene

Faltan dos piezas: el voto de la Cámara sobre los 9 artículos devueltos —con su eventual conciliación— y la reglamentación que el Gobierno debe expedir antes de abril. Cualquiera de las dos puede ajustar detalles de lo que aquí contamos. En este blog les seguimos el rastro, como lo hicimos con la jornada de 42 horas y el resto de la agenda laboral.

Si quiere saber exactamente dónde queda usted —transición o sistema nuevo, semanas reales, mejor escenario de pensión—, nuestros abogados en Bogotá hacen ese diagnóstico con su historia laboral en la mano. Escríbanos por WhatsApp al +57 301 781 8059 o agende su asesoría. Siete meses parecen mucho. Para corregir una historia laboral, apenas alcanzan.

Nota informativa con corte al 2 de septiembre de 2026, elaborada a partir del comunicado de la sentencia C-264 de 2026 de la Corte Constitucional (expediente D-15989) y su cubrimiento en prensa especializada. Base legal: Ley 2381 de 2024 y Ley 100 de 1993. El texto final de los artículos devueltos depende del trámite en el Congreso. Este contenido no reemplaza la asesoría particular sobre su caso.

Desde este 15 de julio de 2026, la jornada máxima ordinaria de trabajo en Colombia queda fijada en 42 horas a la semana. No se trata de un anuncio ni de un proyecto en trámite: es el último escalón de una reducción que venía corriendo por ley desde 2021 y que hoy llega a su punto final. En esta nota lo explicamos con el detalle jurídico que el tema merece, porque detrás de la cifra hay reglas sobre el salario, sobre cómo se distribuye la jornada y sobre qué puede reclamar un trabajador o cómo debe blindarse una empresa.

De dónde sale la jornada de 42 horas: la base legal

La reducción no la decidió el empleador ni el Ministerio del Trabajo por vía administrativa. La ordenó el Congreso mediante la Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Ese artículo era el que fijaba la jornada máxima en 48 horas semanales, y la ley dispuso bajarla de forma gradual hasta las 42 horas, precisamente para que las empresas tuvieran tiempo de adaptarse sin un choque de un día para otro.

El calendario quedó escrito en la propia ley, y este es el recorrido completo hasta hoy:

Conviene precisar un punto técnico que suele confundirse: 42 horas es la jornada máxima, no una jornada obligatoria. Un empleador puede pactar jornadas menores, pero no mayores como jornada ordinaria. Todo lo que supere ese tope, salvo las excepciones legales, se convierte en trabajo suplementario —horas extra— y se paga con los recargos de ley.

El salario no se toca: por qué es un derecho irrenunciable

Esta es la parte que más dudas genera y donde más se equivocan algunos empleadores. La reducción de la jornada no autoriza a reducir el salario. El artículo 4 de la Ley 2101 de 2021 fue categórico: la disminución de horas no puede implicar una rebaja de la remuneración, de las prestaciones sociales ni de ningún otro derecho ya adquirido por el trabajador.

Esto no es una simple recomendación. Se apoya en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, consagrado en el artículo 53 de la Constitución y en el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo. En términos prácticos significa que cualquier acuerdo —incluso firmado por el propio trabajador— que pretenda bajar el sueldo con la excusa de la nueva jornada es jurídicamente nulo y no produce efectos. Quien trabajaba 44 o 46 horas por un salario determinado debe seguir devengando lo mismo trabajando 42.

Cómo se puede distribuir la jornada: la flexibilidad que sí permite la ley

Reducir a 42 horas no obliga a un único esquema rígido. El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo admite distribuir la jornada de forma flexible, y aquí es donde la planeación jurídica marca la diferencia entre operar bien o generar costos evitables:

• Distribución en 5 o 6 días: las 42 horas pueden repartirse en cinco o seis días a la semana, según la operación del negocio.
• Jornada flexible diaria: las partes pueden acordar días de mínimo 4 y máximo 9 horas, sin que se causen recargos por trabajo suplementario, siempre que la suma semanal no supere las 42 horas.
• El descanso obligatorio se mantiene: la flexibilidad no elimina el derecho al descanso dominical remunerado ni las demás garantías del régimen laboral.

Un dato que muchas empresas pasan por alto: una vez completada la reducción a 42 horas, el empleador queda exento de conceder el llamado “Día de la Familia” y las dos horas semanales destinadas a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación que exigía la normativa anterior. Es un alivio operativo que compensa, en parte, el reajuste de turnos.

El otro frente: recargos nocturnos y dominicales (Ley 2466 de 2025)

La jornada de 42 horas no camina sola. Se cruza con la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), que modificó dos temas que impactan directamente el costo de cada turno y que conviene leer en conjunto:

• Jornada nocturna desde las 7:00 p. m.: desde el 25 de diciembre de 2025, la franja nocturna va de las 7:00 p. m. a las 6:00 a. m. (antes empezaba a las 9:00 p. m.). Quien trabaja entre las 7 y las 9 de la noche tiene derecho al recargo nocturno del 35% que antes no se reconocía en ese tramo.
• Recargo dominical y festivo al alza: pasó del 75% al 80% el 1 de julio de 2025, subió al 90% el 1 de julio de 2026 y llegará al 100% el 1 de julio de 2027.

La combinación importa: una empresa que abre domingos y en horario nocturno enfrenta hoy un costo por turno distinto al de hace un año, y calcular mal esa nómina es una fuente frecuente de reclamaciones. Analizamos la reforma completa en nuestra nota Reforma Laboral 2026 en Colombia: qué cambia para trabajadores y empresas.

Qué pasa si no se cumple: los riesgos jurídicos

El incumplimiento no es un asunto menor. Si un trabajador labora por encima de las 42 horas semanales sin que se le reconozca como trabajo suplementario, o si se le rebaja el salario amparándose en la nueva jornada, se abren varios frentes de exposición para la empresa:

1. Pago retroactivo de recargos y horas extra: las diferencias mal liquidadas se acumulan y pueden reclamarse. En materia laboral, los derechos prescriben en tres años (artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo), contados desde que la obligación se hace exigible.
2. Sanciones del Ministerio del Trabajo: la autoridad puede iniciar investigaciones administrativas e imponer multas por el desconocimiento de la jornada y de los recargos.
3. Reclasificación de contratos y demandas: un cálculo defectuoso suele venir acompañado de otros errores de forma que terminan discutiéndose ante un juez laboral.

Para el trabajador, el mensaje es igual de concreto: si su empleador no ajustó la jornada, le mantiene un horario que excede las 42 horas sin pagar extra, o le propuso bajar el sueldo, existe una posible reclamación. Vale la pena revisarla con un profesional antes de que corra el término de prescripción.

Qué hacer ahora, según su situación

Si usted es trabajador: revise su horario real y su desprendible de pago. Verifique que la jornada no supere las 42 horas semanales como ordinaria, que el salario se mantenga y que los recargos nocturnos desde las 7 p. m. y los dominicales estén bien liquidados. Si algo no cuadra, una asesoría con un abogado laboral le permite saber si hay una reclamación viable y cómo presentarla dentro del término.

Si usted es empleador o dirige una empresa en Bogotá: este es el momento de ordenar tres frentes que no pueden quedar al azar: reorganizar turnos y reglamento interno para respetar las 42 horas sin recortar salarios, recalcular la nómina con los nuevos recargos, y revisar los modelos de contrato antes de la próxima firma. Nuestra asesoría legal para empresas revisa cada caso y arma un plan de cumplimiento ajustado a su operación.

Hablemos de su caso

Cada relación laboral es distinta: no es lo mismo un trabajador que reclama recargos atrasados que una pyme reorganizando decenas de turnos. En A&R Sociedad Jurídica acompañamos ambos lados de la relación laboral en Bogotá y la Sabana, con criterio jurídico y sin promesas vacías.

La primera conversación para entender su caso no tiene costo, y a partir de ahí le explicamos con transparencia el alcance y los honorarios. Escríbanos por WhatsApp al +57 301 781 8059 y le decimos, en concreto, qué le conviene hacer frente a la jornada de 42 horas.

Esta nota es informativa y se basa en la Ley 2101 de 2021, la Ley 2466 de 2025 y su calendario de aplicación. No reemplaza una asesoría particular sobre su situación.