Desde este 15 de julio de 2026, la jornada máxima ordinaria de trabajo en Colombia queda fijada en 42 horas a la semana. No se trata de un anuncio ni de un proyecto en trámite: es el último escalón de una reducción que venía corriendo por ley desde 2021 y que hoy llega a su punto final. En esta nota lo explicamos con el detalle jurídico que el tema merece, porque detrás de la cifra hay reglas sobre el salario, sobre cómo se distribuye la jornada y sobre qué puede reclamar un trabajador o cómo debe blindarse una empresa.
De dónde sale la jornada de 42 horas: la base legal
La reducción no la decidió el empleador ni el Ministerio del Trabajo por vía administrativa. La ordenó el Congreso mediante la Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Ese artículo era el que fijaba la jornada máxima en 48 horas semanales, y la ley dispuso bajarla de forma gradual hasta las 42 horas, precisamente para que las empresas tuvieran tiempo de adaptarse sin un choque de un día para otro.
El calendario quedó escrito en la propia ley, y este es el recorrido completo hasta hoy:
| Fecha | Jornada máxima ordinaria semanal |
|---|---|
| Hasta el 14 de julio de 2023 | 48 horas |
| Desde el 15 de julio de 2023 | 47 horas |
| Desde el 15 de julio de 2024 | 46 horas |
| Desde el 15 de julio de 2025 | 44 horas |
| Desde el 15 de julio de 2026 | 42 horas |
Conviene precisar un punto técnico que suele confundirse: 42 horas es la jornada máxima, no una jornada obligatoria. Un empleador puede pactar jornadas menores, pero no mayores como jornada ordinaria. Todo lo que supere ese tope, salvo las excepciones legales, se convierte en trabajo suplementario —horas extra— y se paga con los recargos de ley.
El salario no se toca: por qué es un derecho irrenunciable
Esta es la parte que más dudas genera y donde más se equivocan algunos empleadores. La reducción de la jornada no autoriza a reducir el salario. El artículo 4 de la Ley 2101 de 2021 fue categórico: la disminución de horas no puede implicar una rebaja de la remuneración, de las prestaciones sociales ni de ningún otro derecho ya adquirido por el trabajador.
Esto no es una simple recomendación. Se apoya en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, consagrado en el artículo 53 de la Constitución y en el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo. En términos prácticos significa que cualquier acuerdo —incluso firmado por el propio trabajador— que pretenda bajar el sueldo con la excusa de la nueva jornada es jurídicamente nulo y no produce efectos. Quien trabajaba 44 o 46 horas por un salario determinado debe seguir devengando lo mismo trabajando 42.
Cómo se puede distribuir la jornada: la flexibilidad que sí permite la ley
Reducir a 42 horas no obliga a un único esquema rígido. El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo admite distribuir la jornada de forma flexible, y aquí es donde la planeación jurídica marca la diferencia entre operar bien o generar costos evitables:
- Distribución en 5 o 6 días: las 42 horas pueden repartirse en cinco o seis días a la semana, según la operación del negocio.
- Jornada flexible diaria: las partes pueden acordar días de mínimo 4 y máximo 9 horas, sin que se causen recargos por trabajo suplementario, siempre que la suma semanal no supere las 42 horas.
- El descanso obligatorio se mantiene: la flexibilidad no elimina el derecho al descanso dominical remunerado ni las demás garantías del régimen laboral.
Un dato que muchas empresas pasan por alto: una vez completada la reducción a 42 horas, el empleador queda exento de conceder el llamado “Día de la Familia” y las dos horas semanales destinadas a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación que exigía la normativa anterior. Es un alivio operativo que compensa, en parte, el reajuste de turnos.
El otro frente: recargos nocturnos y dominicales (Ley 2466 de 2025)
La jornada de 42 horas no camina sola. Se cruza con la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), que modificó dos temas que impactan directamente el costo de cada turno y que conviene leer en conjunto:
- Jornada nocturna desde las 7:00 p. m.: desde el 25 de diciembre de 2025, la franja nocturna va de las 7:00 p. m. a las 6:00 a. m. (antes empezaba a las 9:00 p. m.). Quien trabaja entre las 7 y las 9 de la noche tiene derecho al recargo nocturno del 35% que antes no se reconocía en ese tramo.
- Recargo dominical y festivo al alza: pasó del 75% al 80% el 1 de julio de 2025, subió al 90% el 1 de julio de 2026 y llegará al 100% el 1 de julio de 2027.
La combinación importa: una empresa que abre domingos y en horario nocturno enfrenta hoy un costo por turno distinto al de hace un año, y calcular mal esa nómina es una fuente frecuente de reclamaciones. Analizamos la reforma completa en nuestra nota Reforma Laboral 2026 en Colombia: qué cambia para trabajadores y empresas.
Qué pasa si no se cumple: los riesgos jurídicos
El incumplimiento no es un asunto menor. Si un trabajador labora por encima de las 42 horas semanales sin que se le reconozca como trabajo suplementario, o si se le rebaja el salario amparándose en la nueva jornada, se abren varios frentes de exposición para la empresa:
- Pago retroactivo de recargos y horas extra: las diferencias mal liquidadas se acumulan y pueden reclamarse. En materia laboral, los derechos prescriben en tres años (artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo), contados desde que la obligación se hace exigible.
- Sanciones del Ministerio del Trabajo: la autoridad puede iniciar investigaciones administrativas e imponer multas por el desconocimiento de la jornada y de los recargos.
- Reclasificación de contratos y demandas: un cálculo defectuoso suele venir acompañado de otros errores de forma que terminan discutiéndose ante un juez laboral.
Para el trabajador, el mensaje es igual de concreto: si su empleador no ajustó la jornada, le mantiene un horario que excede las 42 horas sin pagar extra, o le propuso bajar el sueldo, existe una posible reclamación. Vale la pena revisarla con un profesional antes de que corra el término de prescripción.
Qué hacer ahora, según su situación
Si usted es trabajador: revise su horario real y su desprendible de pago. Verifique que la jornada no supere las 42 horas semanales como ordinaria, que el salario se mantenga y que los recargos nocturnos desde las 7 p. m. y los dominicales estén bien liquidados. Si algo no cuadra, una asesoría con un abogado laboral le permite saber si hay una reclamación viable y cómo presentarla dentro del término.
Si usted es empleador o dirige una empresa en Bogotá: este es el momento de ordenar tres frentes que no pueden quedar al azar: reorganizar turnos y reglamento interno para respetar las 42 horas sin recortar salarios, recalcular la nómina con los nuevos recargos, y revisar los modelos de contrato antes de la próxima firma. Nuestra asesoría legal para empresas revisa cada caso y arma un plan de cumplimiento ajustado a su operación.
Hablemos de su caso
Cada relación laboral es distinta: no es lo mismo un trabajador que reclama recargos atrasados que una pyme reorganizando decenas de turnos. En A&R Sociedad Jurídica acompañamos ambos lados de la relación laboral en Bogotá y la Sabana, con criterio jurídico y sin promesas vacías.
La primera conversación para entender su caso no tiene costo, y a partir de ahí le explicamos con transparencia el alcance y los honorarios. Escríbanos por WhatsApp al +57 319 387 2560 y le decimos, en concreto, qué le conviene hacer frente a la jornada de 42 horas.
Esta nota es informativa y se basa en la Ley 2101 de 2021, la Ley 2466 de 2025 y su calendario de aplicación. No reemplaza una asesoría particular sobre su situación.
