Abogado de Contratos de Trabajo para Empleadores

Contratos de trabajo para empleadores: contrate bien desde la primera firma

Un contrato mal redactado no se nota el día de la firma. Se nota tres años después, en un juzgado, cuando el juez declara que ese “término fijo” renovado a las carreras era en realidad un contrato indefinido y ordena pagar la diferencia. En A&R Sociedad Jurídica redactamos y revisamos contratos de trabajo para empleadores: empresas, comercios y empleadores personas naturales que quieren contratar sin dejar puertas abiertas a demandas.

El momento, además, es delicado. La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) reescribió las reglas de contratación: puso techo de cuatro años al término fijo, exigió escrito y detalle para el contrato de obra o labor, y reafirmó el término indefinido como regla general. Los machotes que su empresa usa desde 2019 probablemente ya no sirven.

¿Cuándo necesita asesoría en contratos de trabajo para empleadores?

Estos son los casos que más llegan a la firma:

• Va a hacer su primera contratación formal — y no sabe si le conviene término fijo, indefinido u obra o labor.
• Sus contratos son anteriores a la reforma laboral — necesita saber qué cláusulas quedaron obsoletas con la Ley 2466 de 2025 y cuáles contratos fijos están por chocar con el tope de cuatro años.
• Usa el mismo machote para todos los cargos — vendedores, operarios y directivos con idéntico contrato: sin confidencialidad para quien maneja información sensible, sin exclusividad para quien podría trabajarle a la competencia.
• Tiene gente trabajando desde la casa sin soporte legal — ni acuerdo de teletrabajo, ni habilitación de trabajo remoto, ni claridad sobre quién paga internet y energía.
• Renueva contratos fijos por costumbre — año tras año, sin preaviso escrito ni control del tope, que es justo como un fijo se convierte en indefinido sin que nadie lo decida.
• Le llegó una demanda o un requerimiento del Ministerio del Trabajo — y la defensa depende de lo que diga (o no diga) el contrato.

Término fijo, indefinido u obra o labor: cuándo conviene cada uno

Contrato a término fijo. Útil cuando la necesidad tiene fecha: una temporada alta, una licencia de maternidad que hay que cubrir, un proyecto con cierre definido. Debe constar siempre por escrito y, tras la Ley 2466 de 2025, la relación no puede superar cuatro años en total, prórrogas incluidas. Se puede prorrogar dentro de ese techo, con un límite: si el contrato inicial fue por menos de un año, a partir de la quinta prórroga la renovación no puede ser inferior a un año. El preaviso de no renovación sigue siendo el mismo: escrito y con mínimo 30 días de antelación. Si no avisa, el contrato se renueva solo. Y ojo con la transición: para los contratos que ya estaban corriendo, el tope de cuatro años se cuenta desde el 25 de junio de 2025, así que en 2029 muchas empresas van a tener conversiones automáticas a indefinido si no planean desde ahora.

Contrato a término indefinido. Es la regla general del ordenamiento y la forma que la reforma quiere privilegiar. Contra la creencia popular, no es una cadena perpetua: el empleador puede terminarlo cuando quiera pagando la indemnización del artículo 64 del CST, o sin pagar nada si acredita una justa causa. Para cargos estructurales suele ser más sano que encadenar fijos: menos papeleo anual y menos riesgo de errores de renovación.

Contrato por obra o labor. El indicado en construcción, montajes y proyectos donde lo que manda es la tarea, no el calendario. La reforma lo volvió más exigente: debe celebrarse por escrito e indicar de manera precisa y detallada la labor contratada. Terminada la obra, el contrato termina; no se prorroga. Un nuevo contrato con el mismo trabajador solo se justifica ante una necesidad distinta y documentada. Escribir “oficios varios” como objeto ya no es descuido: es un boleto directo al contrato indefinido.

¿Los errores que más vemos? Tres. Contratos fijos verbales (el escrito es requisito: sin él, indefinido desde el día uno). Renovaciones de hecho, donde el trabajador sigue laborando después del vencimiento sin firmar nada. Y objetos de obra tan vagos que cualquier juez concluye que la “obra” era la operación permanente de la empresa.

Período de prueba, exclusividad y confidencialidad

El período de prueba debe pactarse por escrito y tiene límites: máximo dos meses en el indefinido y, en los fijos inferiores a un año, la quinta parte del término pactado sin pasar de esos dos meses. Pactarlo mal equivale a no tenerlo, y despedir “en prueba” fuera de esos límites es un despido injusto corriente, con indemnización.

Sobre exclusividad y confidencialidad, la ley da más juego del que los empleadores creen, pero también menos. Durante el contrato sí puede pactarse exclusividad (artículo 26 del CST permite la coexistencia de contratos salvo pacto en contrario) y la reserva de secretos técnicos y comerciales es incluso una obligación legal del trabajador (artículo 58). Lo que no funciona es la cláusula de no competencia para después de terminado el contrato: el artículo 44 del CST la declara sin efecto. Muchas empresas pagan por cláusulas que un juez ignorará; nosotros diseñamos alternativas que sí se sostienen, como acuerdos de confidencialidad bien delimitados en el tiempo y en la materia.

Teletrabajo, trabajo remoto y trabajo en casa: tres figuras distintas

Colombia tiene tres regímenes que se confunden a diario. El teletrabajo (Ley 1221 de 2008) admite modalidades autónoma, móvil y suplementaria, con alternancia entre casa y oficina, y exige un acuerdo con condiciones específicas. El trabajo remoto (Ley 2121 de 2021, reglamentada por el Decreto 555 de 2022) es otra cosa: toda la relación laboral, de principio a fin, se ejecuta a distancia mediada por tecnología. Y el trabajo en casa (Ley 2088 de 2021) es la habilitación ocasional o transitoria, con su auxilio de conectividad que sustituye el de transporte para quienes ganan hasta dos salarios mínimos. Elegir mal la figura tiene consecuencias concretas: obligaciones de reembolso de costos, reportes a la ARL y cláusulas que se vuelven inaplicables. Una comercializadora de Fontibón con 12 vendedores “híbridos” y cero acuerdos firmados no tiene flexibilidad: tiene un pasivo.

Qué incluye el servicio

• Redacción de contratos a la medida del cargo — fijo, indefinido u obra o labor, con período de prueba, funciones y causales bien construidas.
• Auditoría de contratos vigentes frente a la Ley 2466 de 2025 — cuáles fijos van camino al tope de cuatro años, qué cláusulas quedaron sin piso y qué otrosíes firmar.
• Cláusulas especiales — confidencialidad, exclusividad, manejo de datos, propiedad de creaciones del trabajador.
• Acuerdos de teletrabajo y habilitación de trabajo remoto — con las condiciones que exigen la Ley 1221 de 2008 y la Ley 2121 de 2021.
• Cartas y otrosíes de renovación o no prórroga — con control de fechas para que ningún preaviso de 30 días se pase.
• Acompañamiento en terminaciones — liquidación, justa causa y diligencia de descargos con el procedimiento que hoy exige el artículo 115 del CST, para cerrar sin regalar demandas.

Cómo trabajamos

1. Diagnóstico — primera asesoría sin costo: revisamos sus machotes actuales y el tipo de personal que contrata.
2. Mapa de riesgos — le mostramos, contrato por contrato, dónde está expuesto y qué costaría cada contingencia.
3. Rediseño — redactamos los modelos por tipo de cargo y los otrosíes de ajuste a la reforma laboral.
4. Implementación — acompañamos las firmas, los preavisos y la comunicación con el equipo.
5. Soporte continuo — cada contratación nueva o terminación pasa por revisión rápida, para que el estándar no se pierda.

Marco legal en Colombia

La contratación laboral se rige por el Código Sustantivo del Trabajo: artículos 37 a 39 (forma del contrato), 45 a 47 (duración), 64 (indemnización por despido sin justa causa) y 76 a 80 (período de prueba). La Ley 2466 de 2025, reforma laboral, modificó el artículo 46 para fijar el tope de cuatro años del término fijo y endureció los requisitos del contrato por obra o labor, además de reafirmar el término indefinido como regla general de vinculación. Superado ese tope, la ley entiende que el contrato fue a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, no desde el día en que se cruzó el límite: la antigüedad y las consecuencias de una terminación se leen sobre toda la relación.

La misma reforma reescribió el artículo 115 del CST, y eso cambia cómo se sanciona puertas adentro: la diligencia de descargos hoy exige comunicación escrita de los hechos, entrega de las pruebas, un plazo mínimo de cinco días para responder, decisión motivada por escrito y posibilidad de recurrirla.

En trabajo a distancia conviven la Ley 1221 de 2008 (teletrabajo), la Ley 2088 de 2021 (trabajo en casa) y la Ley 2121 de 2021 con su Decreto 555 de 2022 (trabajo remoto). Y en cláusulas restrictivas, los artículos 26, 44 y 58 del CST marcan la cancha: exclusividad pactada sí, reserva de secretos sí, no competencia posterior al contrato no. Sobre cada uno de estos frentes el Ministerio del Trabajo emite conceptos con frecuencia; trabajamos con la norma y con la doctrina más reciente, no con el machote de hace una década.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas veces puedo prorrogar un contrato a término fijo con la reforma laboral?

Las prórrogas no son ilimitadas. En contratos de menos de un año, las partes pueden prorrogar las veces que quieran, pero después de la cuarta prórroga la renovación no puede ser inferior a un año; y en ningún caso la relación puede superar cuatro años. Superado el tope, la ley entiende que el contrato fue a término indefinido desde el primer día de la relación, con todo lo que eso implica en antigüedad e indemnizaciones. El preaviso escrito de no renovación, con 30 días de antelación, sigue vigente.

¿Qué pasa con los contratos fijos firmados antes de la Ley 2466 de 2025?

Siguen siendo válidos, pero el límite de cuatro años empezó a correr desde la entrada en vigencia de la reforma, el 25 de junio de 2025. Conviene hacer el inventario ya y decidir qué contratos migrar a indefinido de forma planeada.

¿Un contrato de trabajo verbal es válido?

Solo el indefinido puede ser verbal. El término fijo y el de obra o labor exigen escrito: sin ese requisito, la vinculación se entiende a término indefinido desde el inicio. Aun en el indefinido, el escrito protege al empleador: prueba funciones, salario y jornada.

¿Puedo pactar exclusividad y no competencia con mis trabajadores?

Exclusividad durante el contrato, sí. Prohibirle trabajar en la competencia después de terminado, no: el artículo 44 del CST le quita todo efecto a esa cláusula. La confidencialidad sobre secretos empresariales sí sobrevive y debe pactarse con precisión.

¿Teletrabajo y trabajo remoto son lo mismo?

No. El teletrabajo (Ley 1221 de 2008) admite alternancia entre casa y oficina; el trabajo remoto (Ley 2121 de 2021) es 100 % a distancia durante toda la relación. Cada figura tiene requisitos y costos propios para el empleador.

¿El período de prueba se puede prorrogar si aún tengo dudas del trabajador?

No más allá de los topes legales: dos meses en el indefinido y la quinta parte del término en fijos menores a un año. Una “prórroga” por encima de eso no vale, y el despido posterior se trata como despido sin justa causa.

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