¿Le están pagando el domingo con el recargo del 90 %? Desde el 1 de julio de 2026 ese es el mínimo legal por trabajar en día de descanso obligatorio en Colombia, y es solo uno de los cambios de la Ley 2466 de 2025, la reforma laboral sancionada el 25 de junio de 2025. Aquí encuentra, con fechas y artículos, lo que ya rige a septiembre de 2026 y lo que todavía no aplica.
Ley 2466 de 2025 (reforma laboral): qué es y desde cuándo rige
La Ley 2466 de 2025 modificó el Código Sustantivo del Trabajo (CST), la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002 y otras normas laborales. Se publicó en el Diario Oficial 53.160 el mismo día de su sanción y, según su artículo 70, rige desde la promulgación. Pero no todo arrancó ese día: la jornada nocturna, el recargo dominical y las reglas para repartidores de plataformas tienen fechas propias. Y la jornada de 42 horas no nació con esta reforma, sino con la Ley 2101 de 2021.
Calendario de la Ley 2466 de 2025: fechas clave vigentes a 2026
Incluye los hitos de la Ley 2101, que se cruzan con los de la reforma en la nómina.
| Fecha | Qué cambia | Norma |
|---|---|---|
| 25 de junio de 2025 | Entra a regir la ley: contratos, aprendizaje, licencias, debido proceso, horas extra y trabajo doméstico. | Ley 2466, arts. 5 a 7, 12, 15, 21, 33 y 70 |
| 1 de julio de 2025 | Recargo dominical y festivo: del 75 % al 80 %. | Art. 14 (art. 179 CST) |
| 15 de julio de 2025 | Jornada máxima: 44 horas semanales. | Ley 2101 de 2021, art. 3 |
| 25 de diciembre de 2025 | El trabajo nocturno empieza a las 7:00 p. m. (antes, a las 9:00 p. m.). | Art. 10 (art. 160 CST) |
| 25 de junio de 2026 | Vence el plazo para actualizar el reglamento interno; la cuota de trabajadores con discapacidad se vuelve obligatoria. | Art. 7, par. 4, y art. 15 |
| 1 de julio de 2026 | Recargo dominical y festivo: 90 %. | Art. 14 |
| 15 de julio de 2026 | Jornada máxima: 42 horas semanales. | Ley 2101 de 2021, art. 3 |
| 5 de agosto de 2026 | Se publica el decreto sobre seguridad social de repartidores independientes; sus cotizaciones aún no son exigibles. | Decreto 991 de 2026 |
| 20 de agosto de 2026 | El Ministerio del Trabajo deroga once circulares, entre ellas la Circular 101 de 2025 sobre jornada y recargos. | Resolución 2708 de 2026 |
| 1 de julio de 2027 | Recargo dominical y festivo: 100 %. | Art. 14 |
| 25 de junio de 2029 | Los contratos a término fijo que ya existían el 25 de junio de 2025 cumplen el tope de 4 años. | Art. 6 (art. 46 CST) |
Recargos, jornada y horas extra con la reforma laboral
Trabajo nocturno desde las 7:00 p. m.
El nuevo artículo 160 del CST llama diurno al trabajo entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m., y nocturno al que va de 7:00 p. m. a 6:00 a. m. La ley aplazó este cambio seis meses, por eso rige desde el 25 de diciembre de 2025. El recargo sigue en el 35 % por hora (artículo 168 del CST); lo nuevo es que las horas entre las 7:00 y las 9:00 p. m. ahora son nocturnas.
Recargo dominical y festivo: 80 %, 90 % y 100 %
El artículo 179 del CST fija un recargo del 100 % por trabajar en día de descanso obligatorio o festivo, sobre el salario ordinario y en proporción a las horas trabajadas. La ley permitió llegar a ese 100 % por etapas: 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y 100 % desde el 1 de julio de 2027. Nada impide pagar el 100 % desde ya.
El trabajo en días de descanso es ocasional si son hasta dos en el mes calendario, y habitual si son tres o más. En el ocasional, el trabajador elige entre descanso compensatorio remunerado o retribución en dinero (artículo 180 del CST); en el habitual, recibe el descanso compensatorio sin perder la retribución en dinero (artículo 181). El día de descanso puede ser distinto al domingo solo si se pacta por escrito; si no, se presume que es el domingo.
Jornada de 42 horas y máximo de 8 horas diarias
Desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima es de 42 horas semanales, repartidas de común acuerdo en cinco o seis días, con un día de descanso. La Ley 2466 volvió a fijar un máximo de 8 horas diarias y conservó la jornada flexible de la Ley 2101 (días de 4 a 9 horas sin recargo por trabajo suplementario, si el promedio no pasa de 42). La reducción no puede bajar el salario ni el valor de la hora (Ley 2101, artículo 4). Más detalle en nuestro análisis de la jornada de 42 horas.
Horas extra: sin permiso del Ministerio, pero con registro
Ya no hace falta autorización del Ministerio del Trabajo para trabajar horas extra. Los topes siguen en 2 diarias y 12 semanales, y la reforma exceptuó de ellos a los sectores de seguridad y salud. El empleador debe llevar un registro con nombre, actividad y horas (diurnas o nocturnas), y entregarle al trabajador que lo pida la relación de sus horas extra con el soporte de pago. Si no las paga, el Ministerio puede quitarle por seis meses la facultad de autorizar trabajo suplementario.
Contratos con la Ley 2466 de 2025: el indefinido es la regla
El nuevo artículo 47 del CST dice que los trabajadores se vinculan a término indefinido. Los demás contratos siguen existiendo, con requisitos más estrictos:
- Término fijo: por escrito y por máximo cuatro años; si falta alguna de las dos condiciones, es indefinido desde el primer día. Si se pacta por menos de un año, después de la cuarta prórroga no puede renovarse por menos de un año. En los contratos que ya estaban vigentes, los cuatro años se cuentan desde el 25 de junio de 2025.
- Obra o labor: por escrito y con la obra descrita de forma precisa. Si el trabajador sigue cuando la obra termina, el contrato es indefinido desde el inicio, salvo que se pacte por escrito una obra nueva.
- Renuncia: en el indefinido, el trabajador avisa con 30 días calendario, salvo que renuncie por una justa causa imputable al empleador, y no se le puede pactar sanción si omite el preaviso.
- Aprendizaje: contrato laboral especial a término fijo, de hasta tres años. El apoyo de sostenimiento mínimo es el 75 % del salario mínimo en la fase lectiva y el 100 % en la práctica (en formación dual, 75 % el primer año y 100 % el segundo); para universitarios, nunca menos de un salario mínimo. En la fase práctica, o en toda la formación dual, el aprendiz tiene seguridad social completa y prestaciones. Por cada aprendiz de la cuota que no contrate, la empresa paga al SENA 1,5 salarios mínimos mensuales.
Licencias, trabajo doméstico, plataformas y campo
Licencias remuneradas nuevas
El numeral 6 del artículo 57 del CST suma licencias pagadas para citas médicas de urgencia o con especialista (avisando al empleador y con certificado, incluida la endometriosis), para obligaciones escolares como acudiente cuando el colegio exige la asistencia y para citaciones judiciales, administrativas y legales. Y quien certifique que llega en bicicleta puede acordar un día de descanso remunerado cada seis meses. La reforma no tocó la licencia de luto ni la de paternidad.
Trabajo doméstico
Quienes trabajan en casas de familia deben tener contrato escrito y quedar registrados en la PILA (el registro es de publicidad; su falta no anula el contrato). La ley también derogó el literal b) del artículo 162 del CST, que dejaba el servicio doméstico por fuera de la jornada máxima: hoy la jornada máxima y las horas extra también cobijan este trabajo.
Repartidores de plataformas digitales
Los artículos 24 a 30 regulan a los repartidores de aplicaciones, que pueden ser dependientes o independientes. Para los independientes, la plataforma paga el 60 % de los aportes a salud y pensión y el repartidor el 40 %, y los riesgos laborales van solo por cuenta de la plataforma. El ingreso base es el 40 % de lo que recibe en la aplicación (el Decreto 991 de 2026 trae reglas especiales para quien gana menos de un salario mínimo). No caben cláusulas de exclusividad y el repartidor puede pedir revisión humana de las decisiones automatizadas.
Nada de esto es exigible todavía. El artículo 67 difirió estas normas a 12 meses después de su reglamentación, y el Decreto 991 dispuso que ese plazo empieza cuando el Ministerio de Salud certifique que la PILA y los demás sistemas están listos. Como esa certificación no puede ser anterior al 5 de agosto de 2026, fecha de publicación del decreto, las cotizaciones no serán exigibles antes de agosto de 2027, y lo serán más tarde si la certificación se demora.
Trabajadores agropecuarios
La ley no creó el contrato agropecuario. Ordenó una política pública y le encargó al Gobierno un proyecto de ley sobre contrato y jornal agropecuario, radicado el 16 de diciembre de 2025 (Proyecto de Ley 504 de 2025 Cámara). Mientras no se expida esa ley, el trabajo en el campo sigue las reglas generales del CST.
Otros ajustes menos comentados
Salen poco en las noticias, pero pesan en la práctica:
- Teletrabajadores con menos de dos salarios mínimos: auxilio de conectividad en lugar del de transporte.
- Empresas de hasta 500 trabajadores: al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores permanentes (desde 501, una más por cada tramo de 100), obligatorio desde el segundo año de vigencia. Cada contrato se reporta al Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días siguientes.
- Quien acredite que cuida a hijos menores, personas mayores o familiares con discapacidad o enfermedad grave puede pedir jornada flexible; el empleador responde en máximo 15 días hábiles.
- El pago directo de cesantías, si el empleador lo prueba, lo libera, salvo que se demuestre que no fue libre y que el dinero no se usó en fines que autoriza la ley. La afiliación al fondo sigue siendo obligatoria.
- El uso fraudulento de beneficios de ciertos sectores o de las micro y pequeñas empresas para recortar derechos da una indemnización de un día de salario por cada día de la conducta, con tope de 24 meses.
Debido proceso disciplinario: el nuevo artículo 115 del CST
Antes de sancionar, el empleador debe respetar principios como la presunción de inocencia, la proporcionalidad y el derecho a la defensa, y como mínimo: comunicar formalmente la apertura del proceso e indicar por escrito los hechos, trasladar todas las pruebas, dar al menos cinco días para responder y aportar pruebas (si los descargos son verbales, se levanta un acta), decidir de forma motivada, imponer una sanción proporcional y permitir que el trabajador impugne. El sindicalizado puede ir con uno o dos representantes del sindicato, y el proceso puede ser virtual si el trabajador tiene esos medios.
La excepción: en el trabajo doméstico y en las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores basta con escuchar antes al trabajador, respetando su derecho de defensa.
¿La Corte Constitucional tumbó la Ley 2466 de 2025?
No. Según la compilación oficial de la Secretaría del Senado, actualizada al 15 de septiembre de 2026, la Corte ha dictado dos fallos de fondo sobre la ley, y ninguno toca jornada, recargos ni contratos:
- Sentencia C-030 de 2026 (19 de febrero): declaró exequible, frente al cargo de unidad de materia, la frase del artículo 19 que abona a las personas privadas de la libertad dos días de reclusión por cada tres de trabajo.
- Sentencia C-081 de 2026 (15 de abril): declaró inexequible la expresión «que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral», que el artículo 17 incluyó dos veces en el numeral 10 del artículo 59 del CST. La Corte la vio como discriminación indirecta contra mujeres y personas con orientación sexual o identidad de género diversa.
Qué debe revisar un empleador en 2026
El plazo para actualizar el reglamento interno de trabajo con el nuevo procedimiento disciplinario venció el 25 de junio de 2026. Si su empresa no lo hizo, resuélvalo pronto: las garantías del artículo 115 rigen desde junio de 2025, con reglamento actualizado o sin él, y una sanción impuesta sin ese procedimiento queda expuesta a reclamaciones. El reglamento se publica con dos copias en dos sitios distintos y por un medio virtual al que los trabajadores puedan entrar en cualquier momento. Para eso está nuestro servicio de actualización del reglamento interno de trabajo.
Y un aviso: la Resolución 2708 de 2026 derogó la Circular 101 de 2025 y otras diez del Ministerio del Trabajo, que ya no pueden invocarse como fundamento autónomo para exigir obligaciones o imponer sanciones. Manda el texto de la ley y del CST. Para revisar sus modelos de vinculación, contamos con revisión de contratos laborales para empleadores.
Qué cambia para el trabajador: cómo revisar sus recargos
Un ejemplo con números. Una cajera de supermercado en Kennedy gana el salario mínimo de 2026, $1.750.905 (Decreto 1469 de 2025). Si su hora se calcula con la fórmula tradicional de horas diarias por 30 días (42 horas en seis días son 7 diarias, o sea 210 al mes), desde el 15 de julio de 2026 vale $8.338. Con esa base:
- Cada hora entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. lleva un recargo nocturno de $2.918. Si en un mes trabaja 40 horas entre las 7 y las 9 de la noche, son $116.720 que antes de la reforma no se le pagaban.
- Cada hora de domingo o festivo lleva un recargo de $7.504, el 90 % vigente. Un domingo de 7 horas suma $52.528 de recargo.
La ley no trae una fórmula oficial para el valor de la hora: el divisor de 210 venía de la Circular 101 de 2025, hoy derogada, así que tómelo como referencia. Lo que sí es ley es que la reducción de jornada no puede bajar el valor de su hora.
¿No le cuadran los números? Mire en su desprendible cuánto le liquidaron por recargos y con qué porcentaje, y pida por escrito la relación de sus horas extra con el soporte de pago: la empresa debe entregarla. Si hay diferencias, reclame por escrito el pago concreto; ese reclamo, recibido por el empleador, interrumpe la prescripción por una sola vez (artículo 489 del CST). No lo deje para después: los recargos prescriben a los tres años de hacerse exigibles (artículo 488).
Si la empresa no corrige, puede quejarse ante el inspector del Ministerio del Trabajo, que puede imponer multas de 1 a 5.000 salarios mínimos (Ley 1610 de 2013) pero no declarar qué le deben: eso lo decide un juez laboral (artículo 486 del CST). Antes, haga cuentas con la calculadora de liquidación laboral y, si lo despidieron, con la herramienta para calcular la indemnización por despido sin justa causa. Si prefiere que alguien revise su caso, un abogado laboral puede decirle qué le deben y cómo reclamarlo.
Preguntas frecuentes sobre la Ley 2466 de 2025
¿Desde cuándo aplica la reforma laboral?
Desde el 25 de junio de 2025, fecha de su sanción y publicación en el Diario Oficial. Algunos cambios tienen fecha propia: el nocturno desde las 7:00 p. m. rige desde el 25 de diciembre de 2025, el recargo dominical sube cada 1 de julio hasta 2027 y las reglas de repartidores de plataformas todavía no son exigibles.
¿Cuánto es el recargo dominical en 2026?
Fue del 80 % hasta el 30 de junio de 2026 y desde el 1 de julio de 2026 es del 90 % sobre el salario ordinario, en proporción a las horas trabajadas. Llega al 100 % el 1 de julio de 2027, aunque el empleador puede pagarlo antes.
¿Desde qué hora se paga el recargo nocturno?
Desde las 7:00 p. m. hasta las 6:00 a. m., horario vigente desde el 25 de diciembre de 2025. El recargo sigue siendo del 35 % sobre el valor del trabajo diurno.
¿La reforma laboral bajó la jornada a 42 horas?
No exactamente. La reducción a 42 horas semanales viene de la Ley 2101 de 2021 y se completó el 15 de julio de 2026. La Ley 2466 mantuvo esa cifra y volvió a fijar un máximo de 8 horas diarias, salvo la jornada flexible que se pacte.
¿La Corte Constitucional tumbó la reforma laboral?
No. Según la compilación del Senado actualizada al 15 de septiembre de 2026, hay dos fallos de fondo: la C-030 de 2026 mantuvo la redención de pena por trabajo del artículo 19 y la C-081 de 2026 retiró una expresión del artículo 17 sobre discriminación. Recargos, jornada y contratos siguen vigentes.
Si tiene dudas sobre sus recargos, su contrato o el reglamento de su empresa, escríbale a María, nuestra asistente, al WhatsApp 301 781 8059 para una orientación inicial sin costo, o reserve una asesoría general de 30 minutos ($150.000) en nuestra agenda en línea. Atendemos de lunes a viernes, de 8:00 a. m. a 5:00 p. m., de forma virtual en todo el país o en la Torre Colpatria de Bogotá con cita previa.
Firma: Luis Fernando Ramírez Moreno, abogado de Asesorías Jurídicas en Colombia A&R. Fecha de corte: 30 de septiembre de 2026. Base legal: Ley 2466 de 2025; Ley 2101 de 2021; Código Sustantivo del Trabajo, artículos 46, 47, 57, 59, 81, 115, 120, 160, 161, 162, 168, 179 a 181, 486, 488 y 489; Ley 1610 de 2013; Decreto 1469 de 2025; Decreto 991 de 2026; Resolución 2708 de 2026 del Ministerio del Trabajo; sentencias C-030 y C-081 de 2026 de la Corte Constitucional. Este contenido es informativo y no reemplaza la asesoría sobre su caso particular.
