Asesoría Laboral para Empresas en Bogotá

Asesoría laboral para empresas: que cada decisión sobre su gente aguante una inspección o una demanda

Un pleito laboral suele perderse mucho antes de llegar al juzgado. Se pierde en el contrato a término fijo que nadie firmó, en la suspensión impuesta sin entregar las pruebas o en la carta de despido que no dijo la causal. La asesoría laboral para empresas sirve para revisar la decisión antes de tomarla, cuando corregirla todavía es barato.

En A&R Sociedad Jurídica trabajamos con gerentes, dueños de pymes y equipos de recursos humanos desde la vinculación hasta el retiro, y defendemos al empleador cuando el conflicto ya escaló. Atendemos con cita previa en la Torre Colpatria de Bogotá y de forma virtual en todo el país. Esta página es para empleadores: si usted es trabajador y necesita reclamar, le sirve más nuestra página de abogado laboral para trabajadores.

Un ejemplo típico: una distribuidora con 30 empleados renueva contratos a término fijo de palabra, paga los domingos con el recargo viejo y suspende a un conductor por una llamada del supervisor. Nada de eso parece grave un martes cualquiera. Frente a un inspector o a un juez, sí.

Cuándo conviene llamar al abogado laboral de la empresa

Hay cuatro momentos en los que una revisión a tiempo cambia el resultado:

• Antes de firmar — un contrato, un otrosí, un plan de bonificaciones. El contrato a término fijo va por escrito y hasta por cuatro años; si falla una de las dos condiciones, es indefinido desde el primer día (artículo 46 del CST).
• Antes de sancionar — toda sanción exige comunicar formalmente la apertura, indicar por escrito los hechos, entregar todas las pruebas, dar al menos cinco días para la defensa, decidir de forma motivada y permitir la impugnación (artículo 115 del CST). Las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores (Decreto 957 de 2019) y quienes emplean trabajadores del hogar no siguen todo el trámite, pero deben escuchar antes al trabajador y respetar su defensa (parágrafo 6).
• Antes de despedir — hay que oír primero al trabajador (Sentencia SU-449 de 2020), y la causal se comunica al terminar y después no se puede cambiar (parágrafo del artículo 62 del CST). Despedir a una trabajadora en embarazo o en las 18 semanas posteriores al parto exige autorización del inspector (artículo 240 del CST), y despedir a una persona por razón de su discapacidad sin autorización de la oficina del Trabajo da derecho a una indemnización de 180 días de salario (artículo 26 de la Ley 361 de 1997); además, la Corte Constitucional dijo que ese despido carece de todo efecto jurídico (Sentencia C-531 de 2000).
• Cuando llega un requerimiento — de la UGPP, de un inspector, una citación a conciliación o una demanda. Los plazos corren desde la notificación, no desde que alguien abre el sobre.

Qué cubre nuestra asesoría laboral empresarial

Cada frente tiene su página con el detalle:

• Contratos de trabajo — la modalidad correcta para cada cargo, contratos y otrosíes nuevos y revisión de los firmados. Más en contratos de trabajo redactados desde el lado del empleador.
• Reglamento interno de trabajo — obligatorio para la empresa comercial con más de 5 trabajadores permanentes, la industrial o mixta con más de 10 y la agrícola, ganadera o forestal con más de 20 (artículo 105 del CST). Vea elaboración y actualización del reglamento interno.
• Procesos disciplinarios y descargos — citación, diligencia y decisión. Guía con modelo de citación en cómo llevar un proceso disciplinario laboral.
• Terminaciones de contrato — revisamos causal, carta y liquidación antes de entregarlas y negociamos retiros por mutuo acuerdo. Para estimar un despido sin justa causa (artículo 64 del CST), use la calculadora de indemnización por despido.
• UGPP y seguridad social — el requerimiento para declarar o corregir se responde dentro de los tres meses siguientes a su notificación (artículo 180 de la Ley 1607 de 2012). Detalle en defensa de la empresa ante la UGPP.
• Acoso laboral y comité de convivencia — el reglamento debe prever mecanismos de prevención y un procedimiento interno confidencial (artículo 9 de la Ley 1010 de 2006); el comité de convivencia se rige hoy por la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo. Si ya hay una queja, vea cómo manejar una denuncia de acoso laboral.
• Visitas e investigaciones del Ministerio del Trabajo — los inspectores pueden entrar sin previo aviso y exigir libros, registros y planillas (artículo 486 del CST). Dejamos el archivo listo, acompañamos la visita y respondemos la investigación y sus recursos.
• Defensa en demandas laborales — contestación, conciliación y juicio. Las acciones laborales prescriben, por regla general, en tres años (artículo 488 del CST): la nómina de hace tres años todavía puede terminar en un expediente.

Reforma laboral y jornada de 42 horas: lo que ya rige para el empleador

La Ley 2466 de 2025 se publicó en el Diario Oficial 53.160 el 25 de junio de 2025 y rige desde su promulgación (artículo 70), pero varios cambios tienen fecha propia:

• 25 de junio de 2025: contratación — el indefinido es la regla (artículo 47 del CST) y, en los contratos a término fijo que ya existían, los cuatro años se cuentan desde esa fecha (artículo 46). Las horas extra ya no piden permiso del Ministerio, pero exigen registro por trabajador (artículo 162) y mantienen el tope de 2 diarias y 12 semanales, salvo en los sectores de seguridad y salud (artículo 22 de la Ley 50 de 1990).
• 25 de junio de 2025: aprendices — contrato laboral especial a término fijo, de hasta tres años, con apoyo de sostenimiento mínimo, en la formación tradicional, del 75 % del salario mínimo en la fase lectiva y del 100 % en la práctica; la formación dual y los aprendices universitarios tienen reglas propias (artículo 81 del CST). Quien no cumple la cuota paga al SENA 1,5 salarios mínimos al mes por cada aprendiz faltante (artículo 34 de la Ley 789 de 2002).
• 1 de julio de 2025: dominicales y festivos al 80 % — el recargo subió al 90 % el 1 de julio de 2026, que es el vigente hoy, y llega al 100 % el 1 de julio de 2027 (artículo 179 del CST).
• Diciembre de 2025: trabajo nocturno desde las 7:00 p. m. — seis meses después de la sanción de la ley empezó a contar como nocturno el trabajo entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. (artículo 160 del CST), con el recargo del 35 % (artículo 168).
• Junio de 2026: reglamento y cuota de discapacidad — al cumplirse el primer año de vigencia venció el plazo para ajustar el reglamento interno al nuevo procedimiento disciplinario (parágrafo 4 del artículo 115) y se volvió obligatoria la cuota de trabajadores con discapacidad: hasta 500 trabajadores, al menos dos por cada 100 permanentes (numeral 17 y parágrafo 3 del artículo 57 del CST).

La jornada va por otra norma. La Ley 2101 de 2021 bajó la jornada máxima de 48 horas por etapas: 47 horas desde julio de 2023, 46 desde julio de 2024, 44 desde julio de 2025 y 42 desde el 15 de julio de 2026. Hoy el tope es de 8 horas diarias y 42 semanales, repartidas de común acuerdo en cinco o seis días (artículo 161 del CST, modificado por el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025), sin bajar el salario ni el valor de la hora (artículo 4 de la Ley 2101). Más detalle en nuestra guía de la reforma laboral vigente.

Cómo se contrata la asesoría laboral para empresas

La primera asesoría no tiene costo: revisamos el caso y le proponemos una de tres formas de trabajo. Los honorarios se pactan por escrito antes de empezar, fijos o por etapas según el asunto.

• Por caso — un proceso disciplinario, una terminación delicada, la respuesta a la UGPP o una demanda.
• Por horas — consultas puntuales de recursos humanos, revisión de un contrato o de una carta antes de entregarla.
• Acompañamiento mensual — para empresas que toman decisiones de personal cada semana. Con la iguala jurídica mensual para empresas tiene un abogado que ya conoce su nómina y le responde en un día hábil.

Cuando el tema no es solo laboral (la compra de una empresa, un contrato con un proveedor, una reforma de estatutos), lo coordinamos con el equipo de abogados para empresas de la firma.

Preguntas frecuentes de empleadores

¿Qué incluye la asesoría laboral para empresas?

Revisión y redacción de contratos y del reglamento interno, acompañamiento en procesos disciplinarios y terminaciones, respuesta a requerimientos de la UGPP y del Ministerio del Trabajo, manejo de quejas de acoso laboral y defensa en demandas. Se contrata por caso, por horas o con acompañamiento mensual.

¿Tengo que hacer descargos antes de despedir a un trabajador?

El procedimiento del artículo 115 del CST es obligatorio para imponer sanciones disciplinarias. Para el despido con justa causa, la Corte Constitucional exige oír antes al trabajador en todas las causales, aunque no necesariamente con el procedimiento completo (Sentencia SU-449 de 2020). Además, la causal se comunica al terminar (parágrafo del artículo 62) y, en los numerales 9 a 15, hay que avisar con al menos quince días. Si el reglamento o el contrato prevén el despido como sanción, se sigue el procedimiento disciplinario.

¿Mi reglamento interno debe actualizarse por la reforma laboral?

Sí, si su empresa tiene o debe tener reglamento (artículo 105 del CST). El parágrafo 4 del artículo 115 del CST dio doce meses desde la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025 para ajustarlo al nuevo procedimiento disciplinario. Ese plazo venció en junio de 2026: si el suyo sigue igual, está atrasado frente a la ley.

¿Cuánto se paga hoy por trabajar un domingo o festivo?

Desde el 1 de julio de 2026, un recargo mínimo del 90 % sobre el salario ordinario, en proporción a las horas trabajadas. Sube al 100 % el 1 de julio de 2027 (artículo 179 del CST), y nada impide pagar el 100 % desde ya.

¿Qué hago si llega un inspector del Ministerio del Trabajo?

Atenderlo, verificar su identificación y entregar los documentos que pida: el artículo 486 del CST le permite entrar sin previo aviso y exigir libros, registros y planillas. Lo que siga depende de cómo esté su archivo laboral, así que conviene preparar con abogado la respuesta al acta y a la investigación.

¿Cuánto tiempo tiene un extrabajador para demandar a la empresa?

Por regla general, tres años desde que cada obligación se hizo exigible (artículo 488 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025). Hay prescripciones especiales, de modo que cada reclamación se revisa por separado.

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